آخر سال وقتی است که تعداد بسیاری از شرکت‌ها به جستوجو راه‌هایی برای سپاس از کارمندان و تحکیم انگیزه‌ی آن‌ها برای سال آینده می باشند. اما یک پاداش مؤثر تنها به معنی پرداخت یک مبلغ نقدی نیست؛ بلکه باید به روشی انجام شود که حس سپاس را به‌خوبی منتقل کرده و علتافزایش انگیزه و منفعت‌وری کارکنان شود. در این مقاله، به استراتژی‌هایی می‌پردازیم که می‌توانند به تشکیل یک توانایی مثبت در آخر سال برای کارمندان پشتیبانی کنند، همراه با مثالهای واقعی از دنیای کسب‌وکار.

۱. پرداخت پاداش‌های نقدی، اما هوشمندانه

هیچ چیز همانند یک پاداش نقدی سخاوتمندانه نمی‌تواند به کارکنان نشان دهد که کوششهای آن‌ها دیده شده است. اما مهم است که این پاداش با یک توضیح شخصی‌سازی‌شده همراه باشد تا حس ارزشمندی را به کارمندان منتقل کند. 

برای مثالً مدیرعامل به‌جای این که فقط مبلغی را به‌گفتن پاداش به حساب کارکنان واریز کند، به هر کارمند یک یادداشت دست‌نویس شخصی ارسال می کند و در آن توضیح می دهد که چرا کارکرد آن فرد برای تیم مورد قیمت بوده است. این کار ربط عاطفی نیرومندتری تشکیل می کند و انگیزه‌ی کارکنان را به‌شدت افزایش می دهد. 

شرکت “Salesforce” یکی از برترین شرکت‌های نرم‌افزاری دنیا، پاداش‌های نقدی آخر سال را با شاخص‌های کارکرد فردی و اهداف شرکت هماهنگ می‌کند، به این معنی که کارمندان دقیقاً می‌دانند چه عواملی علتافزایش پاداش آن‌ها شده است. این کار علتشفافیت و افزایش انگیزه برای کارکرد بهتر در سال آینده می‌شود.

۲. دادن پاداش‌های غیرنقدی که مورد قیمت باشند

پاداش‌های غیرنقدی همانند کوپن خرید، سفر، یا دوره‌های آموزشی می‌توانند اثرگذاری بسیاری داشته باشند. برای مثالً می توان یک سفر مختصر به یک اقامتگاه بوم‌گردی برای اعضای شرکت ترتیب داد. 

شرکت “Google” به کارکنان خود بودجه‌ای برای آموزش و گسترش توانایی‌های فردی تعلق می‌دهد. این کار علتمی‌شود کارکنان حس کنند که شرکت روی رشد شخصی آن‌ها اندوخته‌گذاری می‌کند، که در نهایت به افزایش رضایت شغلی و ضمانت منجر می‌شود.

۳. تقدیر شخصی و عمومی از کارمندان برتر

بعضی اوقات یک سپاس عمومی می‌تواند به اندازه‌ی یک پاداش نقدی مورد قیمت باشد. به رسمیت شناختن پیروزی‌ها و تشکیل حس افتخار در کارمندان می‌تواند علتافزایش رضایت و انگیزه شود. 

شرکت “Adobe” از برنامه‌ای به نام “Check-in” منفعت گیری می‌کند که در آن، مدیران به‌طور مداوم بازخورد مثبت به کارکنان خواهند داد و در آخر سال، افراد برتر را معارفه می‌کنند. این رویکرد، انگیزه را در کل تیم افزایش داده و علتبهبود کارکرد کلی سازمان می‌شود.

۴. تشکیل زمان‌های ارتقا و رشد

تعداد بسیاری از کارمندان، پاداش‌های طویل مدت همانند زمان‌های ارتقا، افزایش مسئولیت‌ها و مسیر پیشرفت شغلی را به پاداش نقدی مختصر‌زمان ترجیح خواهند داد.

 در آخر سال می توان به کارمندان برتر، زمان گسترش یک پروژه تازه با آزادی عمل زیاد تر داد. این کار علتمی شود کارمندان حس کنند که شرکت به آن‌ها مطمعن دارد و آماده است روی رشد حرفه‌ای آن‌ها اندوخته‌گذاری کند.

شرکت “Netflix” به کارمندان خود آزادی بسیاری برای انتخاب مسیر شغلی‌شان می‌دهد. این شرکت کارکنان را به اتخاذ تصمیم‌های جدا گانه و نوآورانه تشویق می‌کند، که همین نوشته علتایجاد انگیزه در بین اعضای تیم می‌شود.

۵. دادن مرخصی یا تشکیل انعطاف در کار

بعضی اوقات اوقات یک روز استراحت اضافی یا امکان کار کردن از راه دور می‌تواند برای کارکنان زیاد ارزشمندتر از یک پاداش نقدی باشد.

شرکت “Basecamp” به کارکنان خود اجازه می‌دهد که در آخر سال یک دوره مرخصی اختصاصی بگیرند تا با انرژی بیشتری به کار بازگردند. این رویکرد علتافزایش رضایت شغلی و افت فرسودگی شغلی می‌شود.

جمع‌بندی: چطور یک پاداش مؤثر آخر سال طراحی کنیم؟

برای این که پاداش آخر سال واقعاً اثرگذار باشد، باید به چند مسئله دقت کرد:

✔ پاداش نقدی را با مطلب سپاس و توضیح شفاف همراه کنید.

✔ پاداش‌های غیرنقدی (همانند سفر، دوره‌های آموزشی یا هدایا) را در نظر بگیرید.

✔ پیروزی‌های کارمندان را به رسمیت بشناسید و از آن‌ها تقدیر کنید.

✔ زمان‌های رشد و ارتقا را برای افراد مستعد فراهم کنید.

✔ انعطاف در کار و زمان استراحت زیاد تر را به‌گفتن یک پاداش در نظر بگیرید.

 در نهایت، با اهمیت ترین اصل این است که پاداش باید حس سپاس واقعی را منتقل کند. هنگامی کارمندان حس کنند که زحماتشان دیده شده و مورد قیمت است، نه‌تنها انگیزه‌ی بیشتری خواهند داشت، بلکه تعهدشان به سازمان نیز افزایش خواهد یافت.